Elternzeit kann nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers verlängert werden

Eine festgelegte Elternzeit kann von dem Arbeitnehmer grundsätzlich gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 des Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) verlängert werden, jedoch nur, wenn der Arbeitgeber zustimmt, so entschied das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 18.10.2011.

Die Klägerin des Verfahrens war seit 2005 bei der Beklagten als Arbeiterin in Vollzeit beschäftigt gewesen. Am 3. Januar 2008 gebar sie ihr fünftes Kind und nahm deshalb bis 02.01.2009 Elternzeit in Anspruch. Mit Schreiben vom 08.12.2008 bat sie die Beklagte erfolglos, der Verlängerung ihrer Elternzeit um ein weiteres Jahr zuzustimmen. Hierbei berief sie sich auf ihren Gesundheitszustand. Nachdem die Klägerin ab dem 05.01.2009 ihre Arbeit nicht wieder aufnahm, erteilte ihr die Beklagte eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, der Verlängerung der Elternzeit zuzustimmen und die Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Es hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber dürfe die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs frei verweigern. Die Beklagte habe nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt. Die Abmahnung sei berechtigt gewesen, da die Klägerin unentschuldigt der Arbeit fern geblieben sei. Nunmehr hatte das Bundesarbeitsgericht über die Angelegenheit zu urteilen.
Dieses entschied nunmehr: Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Grundsätzlich kann dieser Zeitraum gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG verlängert werden, jedoch nur, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Der Arbeitgeber muss nach billigem Ermessen entsprechend § 315 Abs. 3 BGB darüber entscheiden, ob er der Verlängerung der Elternzeit zustimmt.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts trptzdem vorerst Erfolg. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht noch tatsächliche Feststellungen zu treffen, so dass das Bundearbeitsgericht die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückwies. Es wird dann erneut darüber zu entscheiden haben, ob die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2011
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2011 (Az. 9 AZR 315/10)

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